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Sommaire

• Quel renfort choisir pour un chantier du BTP ?
• Quelles démarches encadrent le prêt de personnel ?
• Que coûte un salarié prêté ?
• Qui encadre le salarié prêté sur place ?
• Quelles règles pour des intérimaires roumains en France ?
• Foire aux questions

Vous devez renforcer une équipe en urgence parce que le chantier prend du retard faute de bras ? Pour répondre à un besoin de main-d’œuvre sur un chantier, vous pouvez recourir au prêt de personnel, à l’intérim, à la sous-traitance ou au recrutement. Chaque solution répond à une situation précise, et le prêt obéit à des règles strictes de formalités, de coût et d’encadrement, tout comme l’accueil d’intérimaires roumains.

Quel renfort choisir pour un chantier du BTP ?

Un besoin durable, un renfort ponctuel et un lot de travaux confié à une autre entreprise sont trois situations différentes. Chacune relève de son propre cadre juridique. Bien qualifier votre besoin, c’est déjà sécuriser votre chantier.

Prêt, intérim ou embauche selon le besoin

Votre activité explose pendant qu’une entreprise voisine tourne au ralenti ? Elle peut vous prêter temporairement un salarié pour épauler vos ouvriers. Le prêt est conclu pour une durée déterminée, mais le contrat de travail de ce salarié ne devient pas pour autant un CDD.

• Prêt non lucratif : une entreprise met l’un de ses salariés à votre disposition, sans en tirer de bénéfice.
• Intérim : un renfort temporaire fourni dans un régime spécifique, qui autorise une opération lucrative sous conditions légales.
• Embauche directe : la réponse adaptée à un besoin durable de personnel.
• Groupement d’employeurs : une mise à disposition organisée auprès de ses membres, dans un cadre collectif.

Sous-traitance et cotraitance pour les travaux

Avec la sous-traitance, une entreprise réalise sous sa propre responsabilité une prestation ou un lot de travaux défini. Elle ne se contente pas d’ajouter un salarié à votre équipe. La frontière entre prêt de main-d’œuvre et sous-traitance se juge sur les faits : selon la Cour de cassation, l’intitulé de la facture ne fixe pas la qualification réelle de l’opération. Un « renfort » facturé à l’heure, sans réalisation autonome, peut cacher une simple fourniture de main-d’œuvre.

La cotraitance suit une autre logique. Plusieurs entreprises, ou un artisan aux côtés d’autres artisans, répondent ensemble à un marché de travaux au sein d’un groupement momentané d’entreprises. Aucun salarié n’y est prêté.

Risques d’un prêt mal qualifié

L’article L. 8241-1 du Code du travail interdit en principe le prêt de main-d’œuvre lucratif ayant ce seul objet, sauf exceptions légales. L’article L. 8231-1 vise, lui, le marchandage : une fourniture lucrative de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié ou contourne des règles légales ou conventionnelles. Depuis le 27 juin 2026, le prêt illicite est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende dans le cas général.

L’article L. 8243-1 porte ces peines à 5 ans et 75 000 € dans les circonstances aggravantes qu’il vise. En bande organisée, elles atteignent 10 ans et 100 000 €. Le dispositif dérogatoire de l’article L. 8241-3, élargi depuis le 17 avril 2024, concerne certaines grandes entreprises : il ne s’applique pas automatiquement à un prêt entre 2 PME du BTP.

Quelles démarches encadrent le prêt de personnel ?

Un prêt de personnel repose sur trois piliers : l’accord du salarié, une convention entre les entreprises et un avenant au contrat de travail. Ces trois documents doivent être réunis avant la prise de poste.

Obtenir l’accord du salarié

Vous ne pouvez pas imposer un prêt. Le salarié doit donner son accord exprès et écrit avant toute mise à disposition.

• Forme : un accord écrit et explicite, jamais tacite.
• Portée : l’entente entre les deux dirigeants ne le remplace pas.
• Protection : un refus ne peut motiver ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire, selon l’article L. 8241-2 du Code du travail.

Les textes ne fixent ni délai général de plusieurs jours avant le départ, ni délai chiffré pour la réponse du salarié. Vous pouvez donc agir vite, à condition que tout soit signé avant le premier jour.

Rédiger la convention de mise à disposition

Les deux entreprises signent une convention qui encadre précisément l’opération. L’article R. 8241-2 du Code du travail en fixe le contenu, dans sa version en vigueur depuis le 28 avril 2022.

• Le salarié : son identité et sa qualification.
• Le prêt : sa finalité, sa durée déterminée et les missions confiées.
• La refacturation : le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels éventuellement facturés à l’entreprise utilisatrice.

Un modèle de convention à but non lucratif doit toujours être adapté aux entreprises, au poste et à la période concernés. Et une convention interentreprises signée ne dispense jamais de l’avenant individuel.

Signer l’avenant et informer les représentants

Signé par le salarié, l’avenant au contrat de travail précise les tâches confiées chez l’entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu d’exécution et les caractéristiques particulières du poste. Un changement sur l’un de ces points ? Vos responsables des ressources humaines vérifient alors si la convention et l’avenant doivent être actualisés.

Les obligations d’information ou de consultation du CSE sont aussi à vérifier avant le prêt. L’article R. 8241-2 du Code du travail prévoit, dans la BDESE et selon les conditions applicables, des informations sur le nombre de conventions et les types de postes concernés.

Que coûte un salarié prêté ?

Un prêt non lucratif ne rapporte rien à l’entreprise prêteuse, et ne lui coûte rien non plus. Sa facture reflète le coût réel du salarié, sans marge cachée ni remise.

Déterminer les sommes refacturables

Selon l’article L. 8241-1 du Code du travail, le prêt est non lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié. Le ministère du Travail précise que, dans le régime général, cette facturation ne peut pas être inférieure au coût supporté par la prêteuse.

La rémunération du salarié ne peut pas baisser du fait du prêt. Ses frais de déplacement réellement remboursés peuvent être refacturés, à condition de ne pas les transformer en forfait commercial.

Écarter les majorations injustifiées

Une marge commerciale, une quote-part forfaitaire de frais généraux ou des frais d’encadrement ne s’ajoutent pas automatiquement à la facture. Seuls des frais de gestion modérés et justifiés peuvent, le cas échéant, être refacturés.

Les repas et l’hébergement s’apprécient selon leur nature, leur prise en charge réelle et les règles applicables. Ils ne créent pas d’office une majoration facturable.

Même logique pour l’installation du chantier : accès, clôtures, cantonnements ou réseaux provisoires ne viennent pas gonfler la facture du prêt.

Contrôler la facture et ses justificatifs

Comment vous assurer que la refacturation reste conforme ? En la rapprochant de pièces précises.

• Temps de travail : les relevés d’heures du salarié prêté.
• Coût salarial : les données de paie et de charges sociales.
• Frais : les justificatifs de frais professionnels remboursés.
• Cadre contractuel : la convention, l’avenant et les factures entre entreprises.

Un prix commercial de travaux, un tarif au mètre carré ou une bibliothèque de prix ne fixe ni le salaire du salarié prêté ni les sommes refacturables. Sur un chantier amiante, une dépense relevant des obligations de santé et de sécurité de l’entreprise utilisatrice ne peut pas être ajoutée indistinctement à la facture, selon Prévention BTP.

Qui encadre le salarié prêté sur place ?

Le salarié prêté travaille chez vous, mais il reste lié à son employeur. Les responsabilités se partagent donc entre les deux entreprises, chacune dans son rôle.

Répartir les responsabilités des entreprises

Le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu. L’entreprise prêteuse reste l’employeur, et le salarié conserve les dispositions conventionnelles dont il bénéficiait chez elle.

• Entreprise utilisatrice : elle organise les tâches quotidiennes, la durée du travail, les repos et la santé-sécurité.
• Entreprise prêteuse : elle conserve ses obligations d’employeur, y compris les formalités en cas d’accident.
• Accident du travail : l’utilisatrice informe la prêteuse et coopère aux démarches.
• Assurances : chacune vérifie que sa responsabilité civile couvre le prêt.

Votre chef de chantier dirige donc le travail au quotidien, sans que le salarié change d’employeur.

Préparer l’arrivée dans le bâtiment

Une bonne gestion de chantier commence avant même la recherche du renfort. Vous définissez le métier, les compétences, les dates, le lieu, les horaires, les tâches, l’encadrement et les risques auxquels il sera exposé.

La planification intègre aussi les accès, la coactivité, les circulations, les engins et les manutentions. Selon l’INRS, le dossier de préparation d’un chantier de bâtiment comprend notamment le planning, le plan d’installation et, lorsqu’il est requis, le plan particulier de sécurité et de protection de la santé. Avant la prise de poste, vérifiez quatre points :

• La qualification du salarié pour le poste visé.
• Les habilitations et autorisations exigées par les tâches confiées.
• L’aptitude requise pour le poste.
• Les horaires, compatibles avec les règles applicables.

Sécuriser les postes à risques et le retour

Un prêt non lucratif reste envisageable sur un chantier amiante, sous les exigences propres à cette activité. Selon Prévention BTP, l’entreprise utilisatrice vérifie alors la formation adaptée aux fonctions, les EPI et les conditions du suivi individuel renforcé.

L’urgence ne justifie jamais d’affecter un salarié à une tâche sans l’habilitation nécessaire. Pour les infractions de santé-sécurité qu’il vise, l’article L. 4741-1 prévoit 10 000 € d’amende par travailleur concerné. En récidive, la peine passe à 1 an d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

À la fin du prêt, le salarié retrouve son poste d’origine ou un poste équivalent, sans conséquence sur sa carrière ni sur sa rémunération. Une fin anticipée s’organise selon les documents signés.

Quelles règles pour des intérimaires roumains en France ?

Faire venir des intérimaires roumains ne relève pas du prêt entre entreprises françaises. Cette solution combine le travail temporaire et, lorsque l’employeur est établi hors de France, les règles du détachement.

Vérifier le détachement et les déclarations

L’employeur étranger transmet en principe une déclaration préalable via SIPSI avant la prestation, sauf exceptions légales, et désigne un représentant en France lorsque c’est requis. De votre côté, demandez à votre cocontractant direct l’accusé de réception de cette déclaration avant le détachement. Sans ce document, une déclaration subsidiaire peut vous être demandée dans les conditions légales.

Contrôler les droits et les justificatifs

Les salariés détachés bénéficient des règles applicables en France. Vérifiez qu’elles sont respectées sur chaque point clé :

• Rémunération : conforme aux règles françaises.
• Temps de travail et repos : identiques à ceux de vos équipes.
• Santé-sécurité : les mêmes protections sur le chantier.
• Logement et frais : le logement fourni et les frais professionnels encadrés.

Contrôlez aussi la carte d’identification professionnelle BTP de chaque salarié concerné : depuis le 23 août 2019, le défaut de déclaration peut coûter jusqu’à 4 000 € par salarié, 8 000 € en récidive. Le plafond global atteint 500 000 €. Un document isolé ne prouve rien : l’Autorité européenne du travail relevait dans son rapport de septembre 2023 sur la construction des sociétés écrans, du faux travail indépendant et des documents A1 frauduleux.

Organiser un renfort temporaire avec Flex Interim

Nous recrutons et mettons à disposition des intérimaires roumains qualifiés pour les entreprises françaises. À ce jour, Flex Interim en a placé plus de 15 000 dans des PME françaises.

Pour vos chantiers BTP, notre équipe franco-roumaine sélectionne les ouvriers selon les compétences requises, avec l’appui de professionnels des métiers, des entretiens individuels et des mises en situation. Découvrez les secteurs où nous plaçons des travailleurs roumains.

Nous gérons l’administratif, le déplacement vers la France, l’hébergement et la logistique. Nos intérimaires sont rémunérés par Flex Interim et disposent d’un contrat de travail en français. Vous accédez à leurs pièces justificatives en ligne. Vous gagnez du temps, vous allégez vos démarches, vous renforcez vos équipes.

Foire aux questions