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Sommaire

• Peut-on embaucher son intérimaire sans l’accord de l’agence ?
• Quand et comment proposer le CDI ?
• Quelles formalités accomplir lors de l’embauche ?
• Combien coûte l’embauche de l’intérimaire en CDI ?
• Foire aux questions

Votre intérimaire a fait ses preuves et vous voulez le garder ? Vous pouvez embaucher un intérimaire en CDI, à condition de suivre les bonnes étapes. Tout se joue sur trois points : savoir qui est l’employeur à chaque moment, proposer le CDI au bon moment et prévoir les formalités comme les coûts.

Peut-on embaucher son intérimaire sans l’accord de l’agence ?

Oui, et le Code du travail vous protège sur ce point. La vraie question est ailleurs : qui est l’employeur à chaque étape, et quels droits devez-vous respecter avant d’attribuer le poste ?

Le droit de recruter directement

À l’issue de la mission, vous pouvez proposer un CDI à l’intérimaire sans demander l’autorisation de l’agence. Selon l’article L1251-44 du Code du travail, toute clause du contrat de mise à disposition qui interdit cette embauche est réputée non écrite, c’est-à-dire considérée comme n’ayant jamais existé.

Pendant la mission d’intérim, il y a deux contrats. Le contrat de mission lie le salarié à l’entreprise de travail temporaire, et le contrat de mise à disposition lie cette agence à votre entreprise. Avec l’embauche directe, vous devenez son nouvel employeur.

C’est souvent le résultat d’une sélection bien faite au départ. Flex-interim recrute et met à disposition des professionnels roumains qualifiés pour les entreprises françaises. Son service de recrutement de professionnels roumains comprend notamment la sélection des candidats et l’évaluation de leurs compétences.

Les priorités d’emploi à vérifier

Quand un poste se libère, l’intérimaire n’est pas toujours le seul candidat à considérer. Avant toute décision de recrutement, vérifiez trois situations :

• L’intérimaire ancien : depuis le 11 mars 2023, l’article L1251-25 vous oblige à informer des postes en CDI à pourvoir le travailleur intérimaire qui le demande et justifie de 6 mois d’ancienneté continue chez vous.
• Vos salariés en poste : certains passages du temps partiel au temps plein, ou du travail de nuit au travail de jour, ouvrent une priorité d’emploi.
• L’ancien salarié licencié pour motif économique : s’il en fait la demande, il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant au moins 1 an après la rupture, sur les postes qui correspondent à sa qualification.

Si un salarié éligible se manifeste, il passe en premier. En le vérifiant avant de faire votre offre, vous évitez une contestation.

Les risques liés à la mission initiale

Le travail temporaire ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Votre besoin est devenu permanent ? Dans ce cas, il faut envisager une embauche directe. Selon les articles L1251-40 et L1251-41, certaines irrégularités peuvent entraîner une requalification judiciaire en CDI dès le premier jour de la mission, avec une indemnité d’au moins 1 mois de salaire.

La transition elle-même demande aussi de la rigueur. Si l’intérimaire continue à travailler après la fin de sa mission sans contrat avec vous ni nouveau contrat de mise à disposition, il est réputé lié à votre entreprise par un CDI. Son ancienneté remonte alors au premier jour de la mission.

Quand et comment proposer le CDI ?

Le choix de la date décide de la suite. Une proposition bien datée et bien rédigée vous évite les ruptures compliquées et vous protège si le salarié refuse.

Choisir la date de début

Embaucher un intérimaire en CDI commence par l’examen de sa mission. Avant de fixer la date d’effet, vérifiez les points suivants :

• Le motif de recours : il détermine les limites qui s’appliquent à la mission.
• Le terme et les avenants : sauf disposition différente de la branche, la mission peut faire l’objet de 2 renouvellements.
• La durée maximale : elle est généralement de 18 mois. Selon le motif, la limite peut aussi être de 9, 24 ou 36 mois.
• Les règles de branche : votre convention collective peut prévoir d’autres plafonds.

Le plus simple est de faire débuter le CDI à la fin normale de la mission, en accord avec l’agence. Le délai de carence ne vous oblige pas à attendre. Si l’intérimaire rompt sa mission plus tôt parce qu’il a signé un CDI, il ne doit pas de dommages-intérêts. Sauf accord contraire, son préavis est de 1 jour par semaine, avec un minimum de 1 jour et un maximum de 2 semaines.

Présenter une proposition écrite

Depuis le 1er janvier 2024, l’écrit est obligatoire dans un cas précis. L’article L1251-33-1 du Code du travail impose une proposition écrite lorsque vous offrez, à la fin de la mission, un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, au même lieu de travail.

Ce document vous sert aussi à fixer clairement l’offre. Vous pouvez y préciser :

• Le poste et sa classification, avec la convention collective applicable.
• La rémunération, la durée et le lieu de travail, ainsi que la date de début.
• Les avantages collectifs et la période d’essai, si vous en prévoyez une.

Selon France Travail, vous ne pourrez signaler un refus que si vous pouvez prouver que la proposition a été reçue et si le salarié a eu un délai de réflexion raisonnable. Remettez-la donc contre accusé de réception.

Traiter un éventuel refus

Le salarié refuse une offre conforme ? Vous devez informer France Travail dans le mois qui suit le refus, ou la fin du délai de réflexion, et justifier que l’emploi proposé est similaire. Le signalement se fait sur la plateforme dédiée de France Travail, puis par une déclaration en DSN. La DSN seule ne suffit pas.

Depuis le 1er avril 2025, 2 refus de CDI conformes sur 12 mois peuvent bloquer l’ouverture de l’allocation chômage (ARE), sauf exceptions. Cette conséquence relève de l’assurance chômage, pas d’une sanction de votre part.

Quelles formalités accomplir lors de l’embauche ?

Comme vous devenez l’employeur, les formalités d’embauche sont à votre charge. Le fait que l’agence ait employé le salarié pendant la mission ne vous en dispense pas.

Formaliser le nouveau contrat de travail

Depuis le 1er novembre 2023, vous devez remettre par écrit les principales informations sur la relation de travail. Certaines doivent être remises au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche, les autres dans le mois. Un contrat de travail écrit répond aussi à trois exigences :

• La langue : selon l’article L1221-3, il est rédigé en français, et vous fournissez une traduction au salarié étranger qui la demande dans sa langue.
• Le salaire : il respecte les minima légaux et conventionnels.
• Le choix du candidat : la décision respecte la non-discrimination et tient compte d’une éventuelle clause de non-concurrence du salarié.

Le CDI écrit fixe également la date d’effet, la rémunération et la période d’essai éventuelle. Pour un salarié roumain, la traduction peut faciliter la signature.

Effectuer les démarches d’employeur

Chaque partie a ses démarches à accomplir :

• La DPAE : vous l’adressez à l’Urssaf au plus tôt 8 jours avant l’embauche, et avant la prise de poste ou le début de la période d’essai.
• Le registre unique du personnel : vous y inscrivez le salarié dès son arrivée.
• La paie et les déclarations sociales : vous les organisez, avec l’affiliation à la complémentaire santé collective.

L’agence, elle, s’occupe de la fin de mission : documents de fin de contrat et versement des sommes encore dues. Vous gagnez du temps en coordonnant les deux calendriers.

Reprendre l’ancienneté et vérifier le suivi médical

Selon l’article L1251-38, les missions effectuées chez vous pendant les 3 mois précédant l’embauche comptent dans l’ancienneté. Leur durée est aussi déduite de la période d’essai éventuelle, qui n’est d’ailleurs pas obligatoire. Exemple : après 2 mois de mission, une période d’essai de 3 mois se réduit à 1 mois.

La visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les 3 mois suivant la prise de poste. Si la mission était un détachement sans suivi équivalent dans le pays d’origine, un suivi est organisé en France, comme le rappellent les droits des salariés détachés. Pour un poste à risques, l’examen d’aptitude a lieu avant l’affectation.

Combien coûte l’embauche de l’intérimaire en CDI ?

Le coût se décompose en trois parties : ce que prévoit votre contrat avec l’agence, les indemnités de fin de mission, puis les charges de l’employeur. Séparez-les pour comparer correctement.

Vérifier les frais prévus avec l’agence

Le Code du travail ne fixe aucun montant ni pourcentage national pour les frais liés à l’embauche en CDI d’un intérimaire. Ces frais dépendent uniquement du contrat de mise à disposition et de vos accords commerciaux, et le salarié n’a pas à les payer. Le prix de l’intérim ne suit pas non plus de coefficient obligatoire. Distinguez donc les factures déjà payées, les frais d’agence éventuels et le coût du futur CDI. Les articles sur le coût d’un intérimaire vous donnent d’autres repères.

Distinguer les indemnités de fin de mission

À la fin de la mission, ces trois éléments sont à vérifier :

• L’indemnité de fin de mission : elle représente normalement 10 % de la rémunération brute de la mission, renouvellements compris, mais elle n’est pas due si le CDI commence immédiatement.
• L’indemnité de congés payés : l’agence la doit dans tous les cas, soit 10 % de la rémunération brute totale.
• La base de rémunération : selon l’article L1251-43, le contrat de mise à disposition précise les primes et accessoires qu’aurait reçus un salarié équivalent.

Lorsque l’indemnité de fin de mission est due, elle entre dans la base de calcul des congés payés. Un CDI qui démarre immédiatement fait donc baisser la somme versée par l’agence.

Estimer les charges du nouvel employeur

Après l’embauche, vous payez le salaire brut, les cotisations patronales et les frais de gestion. Vous financez aussi au moins 50 % de la complémentaire santé collective obligatoire, sauf dispense. Selon l’Urssaf, la contribution à la formation professionnelle est de 0,55 % de la masse salariale sous 11 salariés. À partir de 11 salariés, elle passe à 1 %.

Ces taux s’appliquent à la masse salariale. Ils ne sont donc pas facturés à chaque nouvelle embauche.

Foire aux questions