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Sommaire

• Qui est l’employeur de l’intérimaire détaché ?
• Quelles obligations déclaratives pour l’agence et le client ?
• Quels droits pour le salarié détaché en France ?
• Quelles sanctions et responsabilités financières en cas de manquement ?
• Foire aux questions

Lorsqu’un intérimaire détaché arrive en France, les responsabilités de l’employeur ne passent pas à votre entreprise : elles restent à l’agence étrangère, tandis que vous prenez en charge le poste et sa sécurité. Ce partage de rôles conditionne trois points : les déclarations, les droits du salarié et les sanctions possibles. Bien le comprendre, c’est accueillir vos renforts en limitant le risque juridique.

Qui est l’employeur de l’intérimaire détaché ?

Le cadre est simple. L’entreprise de travail temporaire établie hors de France reste l’employeur. Vous organisez le travail, vous ne signez pas la paie. Chacun a donc ses propres obligations, et aucune ne passe à l’autre partie.

Ce qui relève de l’agence étrangère

Pendant toute la mission en France, l’employeur établi à l’étranger garde la relation de travail avec le salarié intérimaire. Il en reste ainsi même si votre encadrement dirige ses journées. La question de savoir qui est responsable d’un intérimaire trouve donc sa réponse dans ce lien d’emploi : l’agence répond de lui en tant qu’employeur, vous répondez de son poste.

L’agence conclut deux contrats : le contrat de mission avec le salarié, le contrat de mise à disposition avec vous. La mission doit répondre à un besoin précis et temporaire. Les deux contrats sont établis ou transmis dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Chez Flex-interim, nous recrutons et sélectionnons les intérimaires roumains, organisons leur venue, les rémunérons directement et leur remettons un contrat de travail en français ; ils sont déclarés à l’Urssaf.

Ce qui relève de l’entreprise utilisatrice

Vous définissez le poste, les horaires et les conditions de travail concrètes. Vous répondez aussi de leur exécution : durée du travail, repos, sécurité. Vous ne devenez pas l’employeur pour autant. Concrètement, sur le terrain, vous :

• Évaluez les risques du poste avant l’arrivée du salarié.
• Accueillez et formez l’intérimaire à la sécurité, avec une formation renforcée pour les postes à risques particuliers.
• Fournissez les équipements de protection individuelle.

Le suivi médical relève en principe de l’agence : chez Flex-interim, nous supervisons les rendez-vous médicaux liés à l’embauche. Vous assumez les obligations d’une surveillance médicale renforcée lorsque le poste l’exige. À défaut de suivi équivalent dans le pays d’origine, l’examen d’aptitude a lieu avant l’affectation, ou la visite d’information et de prévention dans les trois mois de l’arrivée, selon le cas.

Qui intervient après un accident du travail ?

Vous inscrivez les intérimaires à votre registre unique du personnel et les comptez dans vos effectifs selon les règles applicables. Après un accident, vous informez l’agence, qui fait la déclaration auprès du régime de sécurité sociale compétent. Le formulaire officiel d’information préalable prévoit d’aviser l’agence, l’inspection du travail et la Carsat dans les 24 heures. Selon le ministère du Travail, le donneur d’ordre cocontractant envoie aussi la déclaration à l’inspection du travail du lieu de l’accident dans les deux jours ouvrables.

Quelles obligations déclaratives pour l’agence et le client ?

Les obligations déclaratives du détachement reposent d’abord sur l’agence. Votre rôle, lui, consiste à vérifier. Ce qui compte, c’est de savoir précisément quoi demander, et à quel moment.

Qui déclare le détachement sur SIPSI ?

L’agence étrangère effectue la déclaration préalable de détachement sur SIPSI, le téléservice du ministère du Travail, avant la mise à disposition. Elle y renseigne les salariés, votre entreprise, l’activité, le lieu et la durée prévisible de la mission. Les dates changent, ou la mission est annulée ? Elle modifie ou annule la déclaration. Ses formalités vont au-delà de SIPSI :

• Représentant en France : l’agence le désigne pour faire le lien avec l’inspection du travail et les autres autorités.
• Pièces de contrôle en français : contrats, rémunération, horaires, suivi médical et garantie financière, présentés par l’intermédiaire de ce représentant.
• Carte BTP : depuis le 1er avril 2024, sa demande revient à l’agence quand la carte est requise.

La carte BTP est valable cinq ans. Elle doit tout de même être actualisée à chaque nouveau détachement.

Les vérifications du donneur d’ordre français

Avant chaque mission, vous contrôlez votre cocontractant direct. La règle : rien ne commence sans preuve. Vos gestes clés :

• Accusé de réception SIPSI : demandez-le et vérifiez qu’il correspond à la mission réelle.
• Représentant désigné : vérifiez sa désignation lorsqu’elle est requise.
• Attestation sur l’honneur : exigez-la pour les amendes visées par les textes.
• Déclaration subsidiaire : faites-la dans les 48 heures si le détachement débute sans copie de la déclaration préalable. L’agence garde quand même l’obligation de déclaration initiale.

Pour un contrat d’au moins 5 000 € HT, la vigilance contre le travail dissimulé s’exerce à la conclusion, puis tous les six mois. Les justificatifs sont adaptés au cocontractant étranger et traduits en français. L’extension de cette vigilance aux sous-traitants en cascade est prévue au plus tard le 27 décembre 2026.

Les autres pièces à contrôler

Le document portable A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable au travailleur détaché. Il ne prouve pas que le détachement respecte le droit du travail. Sous les conditions européennes, la protection sociale du pays d’envoi peut en principe être maintenue 24 mois.

Au-delà de la sécurité sociale, il faut vérifier le droit de travailler. Un intérimaire roumain, citoyen de l’Union européenne, travaille en principe en France sans autorisation de travail française. Pour un ressortissant d’un État tiers, tout dépend de sa situation. Quand l’autorisation est requise pour une mise à disposition par une agence étrangère, c’est vous, l’entreprise utilisatrice, qui la demandez.

Dernière pièce : la garantie financière de l’agence, qui couvre notamment les salaires et indemnités en cas de défaillance. Une garantie de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de Suisse peut être reconnue si elle protège de façon équivalente. Chez Flex-interim, nous vous donnons un accès dématérialisé aux pièces justificatives des travailleurs mis à disposition.

Quels droits pour le salarié détaché en France ?

Le salarié détaché ne travaille pas au rabais. Le Code du travail lui garantit un socle de droits français : la rémunération, les congés et le temps de travail. Vous en êtes en partie garant.

Salaire et égalité de traitement

L’agence verse le salaire, mais c’est vous qui lui donnez tous les éléments de rémunération du poste, à inscrire dans le contrat de mise à disposition. L’intérimaire doit percevoir au moins autant qu’un salarié comparable de votre entreprise après sa période d’essai. Ce minimum se calcule ainsi :

• Primes et accessoires : ils entrent dans la comparaison dès qu’ils s’appliquent au poste.
• Heures supplémentaires : elles ouvrent droit aux majorations légales ou conventionnelles françaises.
• Jours fériés : s’ils sont payés à vos salariés, l’intérimaire les touche aussi, sans condition d’ancienneté.
• Frais professionnels : transport, repas et hébergement restent distincts du salaire et suivent les règles françaises.

Côté frais, Flex-interim organise le logement et les déplacements des travailleurs roumains, y compris leurs trajets vers les chantiers. Les hébergements sont choisis pour réduire le temps de transport.

Congés et indemnités de mission

À la fin de la mission, l’agence doit au travailleur temporaire une indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute, sauf exceptions prévues par le Code du travail. S’y ajoute une indemnité compensatrice de congés payés. Elle ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission.

Les congés payés s’acquièrent en règle générale à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Une année complète donne ainsi 30 jours ouvrables. Dans le BTP et le spectacle, des caisses de congés payés peuvent s’imposer. Une agence européenne en est dispensée si elle offre des garanties équivalentes.

Temps de travail et autres protections

Dans le pays d’accueil, le salarié détaché relève des règles françaises sur les durées maximales, les repos, le travail de nuit et les jours fériés. La durée légale est de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires restent possibles dans les conditions légales.

Ces règles de temps de travail s’accompagnent d’autres protections :

• Non-discrimination, avec les droits liés à la maternité et à la paternité.
• Droit de grève, sans sanction ni licenciement pour son exercice normal.
• Accès aux installations collectives, comme la restauration ou les transports collectifs.

En cas de manquement, le salarié détaché peut alerter l’inspection du travail ou saisir les juridictions françaises compétentes.

La durée du détachement compte aussi. Après 12 mois, des dispositions supplémentaires du droit du travail français s’appliquent. Une déclaration motivée faite avant cette échéance peut repousser le seuil à 18 mois au maximum. Un salarié en remplace un autre sur le même poste ? Leurs durées se cumulent. Ces règles connaissent des exceptions légales, notamment pour la conclusion et la fin du contrat.

Quelles sanctions et responsabilités financières en cas de manquement ?

Un oubli de formalité coûte cher. Une négligence de vigilance peut coûter davantage. Les sanctions visent l’agence comme vous, selon l’auteur du manquement.

Défauts de formalités et pénalités

Certains défauts de déclaration, de représentant ou de vigilance exposent à une amende administrative, selon leur auteur et les conditions légales. Les montants, donnés en plafonds, sont les suivants :

• Premier manquement : jusqu’à 4 000 € par salarié.
• Réitération dans les deux ans : jusqu’à 8 000 € par salarié, dans la limite globale de 500 000 €.
• Suspension de la prestation : un mois au plus si la déclaration manque encore après le délai de 48 heures de la déclaration subsidiaire.
• Non-respect de la suspension : jusqu’à 10 000 € par salarié concerné pour l’employeur.

Le régime social a aussi ses pénalités prévues par le Code de la sécurité sociale : l’absence de document A1 ou équivalent lors d’un contrôle coûte 4 005 € par salarié en 2026. Le montant double, à 8 010 €, en cas de nouveau manquement dans les deux ans. Aucune pénalité si la demande est prouvée au contrôle et le document produit dans les deux mois.

Solidarité financière et coût des accidents

Un agent de contrôle vous signale un salaire impayé ou insuffisant ? Vous enjoignez alors par écrit l’employeur de régulariser. Il dispose de sept jours après réception pour vous indiquer les mesures prises. Rester inactif peut vous rendre solidaire du paiement. De même, quand les conditions légales sont réunies, un défaut de vigilance face au travail illégal engage votre responsabilité sur les cotisations, impôts, pénalités et rémunérations dus par votre cocontractant.

Selon l’Assurance Maladie, le coût des accidents du travail et maladies professionnelles visés par la réforme est réparti entre agence et entreprise utilisatrice à parts égales, pour les sinistres survenus à partir du 1er janvier 2024. Après une transition en 2026 et 2027, la répartition s’applique pleinement à partir de 2028.

Recours irrégulier et emploi non autorisé

Selon l’infraction, un recours irrégulier à l’intérim, l’absence de contrat écrit de mise à disposition ou l’omission d’éléments de rémunération exposent l’entreprise utilisatrice à 3 750 € d’amende. En récidive, la peine peut atteindre six mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Dans certains cas, le salarié peut aussi revendiquer auprès de vous les droits d’un CDI depuis son premier jour de mission.

Le risque le plus lourd concerne le droit de travailler. Recourir sciemment à un employeur de ressortissants étrangers dépourvus de l’autorisation de travail nécessaire expose à cinq ans d’emprisonnement. L’amende peut atteindre 30 000 € par personne concernée.

Foire aux questions