Sommaire
Cet article vous expose précisément les obligations de l’employeur envers un travailleur étranger : de la vérification du titre de séjour à l’autorisation de travail, chaque étape est détaillée pour vous permettre d’agir en conformité et d’éviter toute sanction.
Embaucher un salarié étranger en France
Recruter un travailleur étranger en France impose un cadre légal rigoureux. Avant toute prise de poste, vous devez vérifier que le candidat dispose d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée. Séjourner légalement en France ne suffit pas à ouvrir ce droit.
Vérifier le titre de séjour
Les obligations légales de l’employeur commencent bien avant la signature du contrat. Vous devez contacter la préfecture du lieu d’embauche, ou la préfecture de police à Paris, au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste afin de vérifier l’authenticité du titre présenté par le candidat étranger. Exigez toujours l’original : les photocopies augmentent les risques de fraude documentaire. Si la préfecture ne répond pas dans ce délai de deux jours ouvrables, l’obligation de vérification est réputée accomplie.
Identifier le droit au travail
Toute procédure d’embauche d’un salarié étranger commence par la vérification du titre de séjour, mais cette étape ne consiste pas seulement à constater la régularité du séjour. Un titre valide ne confère pas automatiquement le droit de travailler : la mention portée sur le document, ou l’existence d’une autorisation distincte, détermine si l’activité salariée est permise.
- Dispenses d’autorisation Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse, ainsi que les titulaires d’une carte de résident, d’une carte « vie privée et familiale » ou d’une protection internationale, n’ont pas besoin de demander une autorisation de travail spécifique.
- Titres valant autorisation Certains titres, comme la carte de séjour « salarié » ou « talent », valent directement autorisation de travail, sans démarche complémentaire de votre part. Vérifiez la mention exacte inscrite sur le document.
- Titres nécessitant une demande D’autres situations, comme celle d’un demandeur d’asile dont la demande est en cours depuis plus de six mois, imposent à l’employeur de demander une autorisation de travail auprès des services compétents avant toute embauche.
L’autorisation de travail reste liée au contrat pour lequel elle a été obtenue. Tout avenant modifiant sa nature, un passage en CDI ou la prolongation d’un CDD nécessite une nouvelle autorisation. Celle-ci peut aussi être limitée à certaines activités professionnelles ou à une zone géographique précise : une autorisation délivrée en France métropolitaine ne vaut qu’en France métropolitaine.
| Profil du salarié étranger | Autorisation de travail requise ? | Démarche à effectuer |
| Ressortissant UE / EEE / Suisse | Non | Vérification d’identité standard |
| Titulaire d’une carte « salarié » ou « talent » | Non (titre valant autorisation) | Vérification du titre auprès de la préfecture |
| Titulaire d’une carte « vie privée et familiale » | Non | Vérification préalable auprès de la préfecture |
| Ressortissant hors UE sans titre autorisant le travail | Oui | Demander une autorisation de travail via le portail ANEF |
| Demandeur d’asile (demande > 6 mois) | Oui | Demander une autorisation de travail auprès de la préfecture |
| Étudiant étranger (dans la limite de 964 h/an) | Non | Déclaration nominative à la préfecture 2 jours avant l’embauche |
Respecter les formalités de l’employeur
Une fois le droit au travail confirmé, vous devez respecter les formalités ordinaires et celles propres à la situation du salarié étranger. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être transmise à l’URSSAF ou à la MSA avant la prise de poste. Cette obligation est indépendante de la vérification du titre. Pour certains titres de séjour temporaires, une déclaration nominative auprès de l’autorité administrative s’impose également au moins deux jours ouvrables avant le début du contrat de travail.
Vous devez inscrire le salarié étranger au registre unique du personnel en précisant la nature de son autorisation de travail, son numéro et les références de son titre de séjour. La visite médicale d’embauche doit être organisée avant la fin de la période d’essai, tandis qu’une visite d’information et de prévention doit intervenir dans les trois mois suivant l’arrivée du travailleur à son poste.
Conserver les preuves de contrôle
Vous devez conserver les documents relatifs à la situation administrative du salarié étranger pendant toute la durée du contrat et au-delà : titre de séjour, autorisation de travail, pièce d’identité et justificatifs professionnels. Ces documents doivent être immédiatement disponibles en cas de contrôle. L’autorisation de travail doit être annexée au registre unique du personnel.
Vérifiez régulièrement la validité des documents de séjour. Pas seulement à l’embauche : pendant toute la relation de travail. Le salarié doit être informé de l’ensemble de ses droits au plus tard le premier jour de prise de poste. Pour aller plus loin, consultez les obligations que l’employeur a envers un travailleur étranger telles que les définit le Code du travail, ou référez-vous à notre guide complet sur les formalités légales liées aux salariés étrangers, à notre page dédiée au contrat de travail du travailleur étranger, ainsi qu’à notre récapitulatif complet sur les obligations de l’employeur envers un travailleur étranger en matière d’autorisation de travail.
Foire aux questions
Quelles sont les conditions pour embaucher un travailleur étranger en France ?
Pour recruter un ressortissant étranger hors de l’Union européenne, vous devez d’abord vérifier que son titre de séjour lui ouvre effectivement un droit au travail salarié en France. Si ce n’est pas le cas, vous devez demander une autorisation de travail via le portail ANEF avant toute prise de poste : le contrat ne peut pas être exécuté tant que cette autorisation n’est pas validée.
La demande doit comprendre le titre de séjour valide, le passeport, les diplômes, le CV et une attestation de vigilance URSSAF de moins de six mois. Pour les emplois qui ne figurent pas sur la liste des métiers en tension, vous devez également justifier l’opposabilité de la situation de l’emploi, c’est-à-dire démontrer que vous n’avez pas trouvé de candidat disponible sur le marché du travail local.
Le délai légal d’instruction est de deux mois. Sans réponse à l’issue de ce délai, le rejet est tacite. Nous vous recommandons donc de déposer la demande au moins un mois avant la prise de poste, voire trois mois pour les métiers réglementés.
Quelles sanctions encourt un employeur qui embauche un étranger sans autorisation de travail ?
Les sanctions sont pénales et administratives. Elles sont sévères. Sur le plan pénal, l’emploi d’un salarié étranger en situation irrégulière expose l’employeur à cinq ans d’emprisonnement et à 15 000 € d’amende par salarié concerné. Lorsque l’infraction est commise en bande organisée, les peines passent à dix ans d’emprisonnement et 100 000 € d’amende. Pour une personne morale, l’amende peut atteindre 500 000 €.
Sur le plan administratif, l’absence de vérification préalable du titre autorisant le travail peut entraîner une amende allant jusqu’à 15 000 fois le taux horaire du SMIC par salarié concerné. La loi immigration du 26 janvier 2024 a également instauré une amende administrative plafonnée à 20 750 € par travailleur étranger non autorisé.
D’autres sanctions peuvent s’ajouter : fermeture administrative de l’établissement, exclusion des marchés publics et remboursement des aides publiques perçues. Une régularisation ultérieure ne fait pas disparaître l’infraction initialement commise.
L’employeur doit-il demander une autorisation de travail pour chaque nouveau contrat ?
Oui. L’autorisation de travail est attachée au contrat pour lequel elle a été accordée : elle ne se transfère pas automatiquement d’un emploi à un autre. Tout avenant substantiel, passage d’un CDD en CDI, prolongation du contrat, changement d’activité ou modification de la zone géographique impose à l’employeur de demander une nouvelle autorisation de travail avant l’exécution du nouveau contrat.
Cette obligation s’applique aussi au travail temporaire. L’agence d’emploi, en tant qu’employeur juridique, porte alors la demande, tandis que l’entreprise utilisatrice doit s’assurer que l’autorisation est valide avant le début de la mission.
L’employeur doit vérifier que l’activité exercée correspond au périmètre autorisé par le titre. Une activité qui dépasse ce périmètre expose à un an d’emprisonnement et à 1 500 € d’amende. La conformité dans la durée est donc une obligation permanente, et non une simple formalité au moment de l’embauche.
