{"id":1668,"date":"2026-07-08T06:07:56","date_gmt":"2026-07-08T03:07:56","guid":{"rendered":"https:\/\/flex-interim.com\/index.php\/2026\/07\/08\/detachement-salarie-intra-groupe\/"},"modified":"2026-07-08T06:07:56","modified_gmt":"2026-07-08T03:07:56","slug":"detachement-salarie-intra-groupe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/flex-interim.com\/index.php\/2026\/07\/08\/detachement-salarie-intra-groupe\/","title":{"rendered":"D\u00e9tachement salari\u00e9 intra-groupe : guide complet et juridique"},"content":{"rendered":"<section>\n<h2>Sommaire<\/h2>\n<ul>\n<li><a href=\"#le-detachement-intra-groupe-definition-et-cadre-juridique-en-france\" target=\"_self\">Le d\u00e9tachement intra-groupe : d\u00e9finition et cadre juridique en France<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#cotisations-sociales-et-urssaf-en-detachement-intra-groupe\" target=\"_self\">Cotisations sociales et URSSAF en d\u00e9tachement intra-groupe<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#droits-du-salarie-detache-et-obligations-de-l-employeur-en-france\" target=\"_self\">Droits du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 et obligations de l&#8217;employeur en France<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#foire-aux-questions\" target=\"_self\">Foire aux questions<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<section>\n<p>Ma\u00eetriser les r\u00e8gles du <strong>d\u00e9tachement salari\u00e9 intra-groupe<\/strong>, c\u2019est s\u00e9curiser chaque \u00e9tape avant m\u00eame le premier jour de mission. Pour toute soci\u00e9t\u00e9 qui missionne un salari\u00e9 en France au sein d\u2019une filiale ou d\u2019une autre <strong>entit\u00e9<\/strong> du <strong>m\u00eame groupe<\/strong>, vous encadrez ainsi le contrat, les <strong>obligations<\/strong> de l\u2019 <strong>employeur<\/strong>, les d\u00e9marches d\u2019 <strong>immigration<\/strong> et le volet <strong>juridique<\/strong> du dossier. L\u2019objectif est clair : organiser un d\u00e9tachement conforme, prot\u00e9ger le <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/strong> et \u00e9viter tout risque op\u00e9rationnel.<\/p>\n<h2 id=\"le-detachement-intra-groupe-definition-et-cadre-juridique-en-france\">Le d\u00e9tachement intra-groupe : d\u00e9finition et cadre juridique en France<\/h2>\n<p>Le <strong>d\u00e9tachement intragroupe<\/strong> r\u00e9pond \u00e0 une logique claire : permettre la mobilit\u00e9 d\u2019un collaborateur entre soci\u00e9t\u00e9s li\u00e9es, sans rel\u00e2cher l\u2019exigence r\u00e9glementaire. Anticiper ce cadre, c\u2019est fiabiliser la mission avant son d\u00e9marrage.<\/p>\n<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" alt=\"Deux professionnels se serrant la main au-dessus d\u2019un dossier \u00ab RGPD \u00bb et \u00ab Contrat commercial international \u00bb, avec un drapeau europ\u00e9en et un d\u00e9cor de cabinet d\u2019avocat.\" src=\"https:\/\/flex-interim.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/deux-professionnels-serrant-main-au-dessus-dun-dossier-rgpd.webp\" width=\"600\" height=\"400\" style=\"display: block; float: unset; margin: auto;\"><\/p>\n<h3>Qu\u2019est-ce que le d\u00e9tachement mobilit\u00e9 intragroupe ?<\/h3>\n<p>Le d\u00e9tachement mobilit\u00e9 intragroupe se d\u00e9finit ainsi : un <strong>salari\u00e9<\/strong> est envoy\u00e9 temporairement par son <strong>employeur<\/strong> \u00e9tranger vers une <strong>entreprise d&rsquo;accueil<\/strong> en France, juridiquement distincte mais situ\u00e9e au sein d&rsquo;un groupe. Le <strong>contrat<\/strong> d\u2019origine est maintenu. Le pouvoir hi\u00e9rarchique reste exerc\u00e9 par la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019envoi. Autrement dit, l\u2019 <strong>entit\u00e9<\/strong> fran\u00e7aise n\u2019endosse pas la qualit\u00e9 d\u2019employeur, m\u00eame si elle accueille le collaborateur dans le cadre d\u2019une mission pr\u00e9cise.<\/p>\n<p>Ce m\u00e9canisme de mobilit\u00e9 intra-groupe fait partie des formes reconnues de <strong>d\u00e9tachement<\/strong>, aux c\u00f4t\u00e9s du d\u00e9tachement de prestation de services et de la <strong>mise \u00e0 disposition<\/strong> par entreprise de travail temporaire.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Contrat maintenu<\/strong> : le salari\u00e9 reste li\u00e9 \u00e0 son employeur d\u2019origine pendant toute la <strong>dur\u00e9e<\/strong> de la mission.<\/li>\n<li><strong>Subordination pr\u00e9serv\u00e9e<\/strong> : l\u2019entreprise d\u2019accueil ne devient pas employeur, m\u00eame si elle organise l\u2019activit\u00e9 au quotidien.<\/li>\n<li><strong>Obligations intactes<\/strong> : l\u2019appartenance au <strong>m\u00eame groupe<\/strong> n\u2019all\u00e8ge ni les r\u00e8gles sociales, ni les exigences administratives, ni les responsabilit\u00e9s <strong>juridiques<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Le statut ICT : fondements l\u00e9gaux et conditions<\/h3>\n<p>Le statut ICT, ou transfert <strong>intra-groupe<\/strong>, d\u00e9coule de la directive 2014\/66\/UE, transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais par la loi du 7 mars 2016 puis renforc\u00e9e par la loi du 10 septembre 2018. Il concerne les ressortissants de pays tiers \u00e0 l\u2019 <strong>Union europ\u00e9enne<\/strong>, \u00e0 l\u2019EEE et \u00e0 la Suisse, lorsqu\u2019ils occupent des fonctions de direction, de management ou d\u2019expertise. Depuis 2018, une anciennet\u00e9 minimale de 6 mois au sein d&rsquo;un groupe est requise avant toute demande.<\/p>\n<p>Le <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 ICT<\/strong> re\u00e7oit une carte de s\u00e9jour pluriannuelle portant la mention adapt\u00e9e au <strong>d\u00e9tachement intragroupe<\/strong>. Cette carte vaut autorisation de travail. Elle est accord\u00e9e pour une <strong>dur\u00e9e<\/strong> maximale de 3 ans et n\u2019a pas vocation \u00e0 ouvrir une installation durable en France. \u00c0 l\u2019issue de cette p\u00e9riode, le salari\u00e9 doit quitter le territoire ou engager un changement de statut si les <strong>conditions<\/strong> le permettent.<\/p>\n<p>Lorsqu\u2019un autre \u00c9tat membre de l\u2019 <strong>Union<\/strong> a d\u00e9j\u00e0 d\u00e9livr\u00e9 un titre relevant de l\u2019 <strong>ICT<\/strong>, une venue en France peut \u00eatre organis\u00e9e sous le r\u00e9gime du d\u00e9tach\u00e9 ICT mobile, aussi appel\u00e9 <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 ICT<\/strong> en mobilit\u00e9. C\u2019est le c\u0153ur du dispositif au sein de l\u2019 <strong>Union europ\u00e9enne<\/strong> : un m\u00eame cadre, une circulation facilit\u00e9e, mais des formalit\u00e9s toujours strictes. Pour compl\u00e9ter votre analyse, vous pouvez consulter la page officielle sur le <a href=\"https:\/\/www.immigration.interieur.gouv.fr\/Archives\/Les-archives-du-site\/Archives-Immigration\/Archives-Immigration-professionnelle\/Le-salarie-detache-hors-mobilite-intragroupe\" title=\"R\u00e9glementation officielle du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 hors mobilit\u00e9 intragroupe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">d\u00e9tachement intra-groupe<\/a> du minist\u00e8re de l\u2019Int\u00e9rieur.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Anciennet\u00e9 minimale<\/strong> : 6 mois dans la soci\u00e9t\u00e9 ou au <strong>sein d&rsquo;un groupe<\/strong> avant la mission.<\/li>\n<li><strong>Fonctions vis\u00e9es<\/strong> : direction, management, expertise, pas de poste d\u2019ex\u00e9cution.<\/li>\n<li><strong>Dur\u00e9e plafonn\u00e9e<\/strong> : 3 ans au maximum pour le dispositif <strong>ICT<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Famille accompagnante<\/strong> : le conjoint et les enfants mineurs peuvent obtenir un titre d\u00e9di\u00e9, avec un co\u00fbt administratif de 300 \u20ac par personne.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Les formalit\u00e9s administratives pour un travailleur d\u00e9tach\u00e9 roumain<\/h3>\n<p>Les formalit\u00e9s du travailleur d\u00e9tach\u00e9 roumain appellent une approche rigoureuse. En pratique, le <strong>d\u00e9tachement<\/strong> mobilise \u00e0 la fois le droit de l\u2019 <strong>immigration<\/strong>, le droit du travail et les r\u00e8gles de <strong>s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong>. Vous devez donc coordonner les pi\u00e8ces, les d\u00e9lais et les d\u00e9clarations sans approximation. Pour cadrer ces \u00e9tapes, consultez notre guide sur les <a href=\"https:\/\/flex-interim.com\/index.php\/2026\/06\/10\/formalites-legales-salaries-etrangers\/\" title=\"Formalit\u00e9s l\u00e9gales pour l&#039;emploi de salari\u00e9s \u00e9trangers en France\">d\u00e9tachement intra-groupe<\/a>.<\/p>\n<p>Dans le cas d\u2019un employeur roumain, quatre actions sont \u00e0 engager avant le premier jour de mission en France :<\/p>\n<ul>\n<li>d\u00e9claration du <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/strong> via SIPSI;<\/li>\n<li>transmission de la DPAE \u00e0 l\u2019URSSAF;<\/li>\n<li>obtention du formulaire A1 prouvant l\u2019affiliation du salari\u00e9 \u00e0 la <strong>s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong> de l\u2019\u00c9tat d\u2019origine;<\/li>\n<li>d\u00e9signation d\u2019un repr\u00e9sentant ou mandataire l\u00e9gal en France.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le non-respect de ces <strong>d\u00e9marches<\/strong> expose l\u2019 employeur \u00e0 des sanctions rapides, pouvant atteindre 4 000 \u20ac par salari\u00e9 d\u00e8s la premi\u00e8re infraction, surtout lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019un <strong>d\u00e9tachement<\/strong> impliquant une <strong>soci\u00e9t\u00e9<\/strong> \u00e9trang\u00e8re, une entreprise d&rsquo;accueil fran\u00e7aise et, dans certains cas, une logique de d\u00e9tachement intragroupe sous r\u00e9gime <strong>ICT<\/strong>.<\/p>\n<\/section>\n<section>\n<h2 id=\"cotisations-sociales-et-urssaf-en-detachement-intra-groupe\">Cotisations sociales et URSSAF en d\u00e9tachement intra-groupe<\/h2>\n<p>En <strong>mobilit\u00e9 internationale<\/strong>, le <strong>d\u00e9tachement de travailleurs<\/strong> peut cr\u00e9er un avantage social r\u00e9el. \u00c0 une condition : s\u00e9curiser, d\u00e8s le d\u00e9part, l&rsquo;affiliation du salari\u00e9, la <strong>dur\u00e9e<\/strong> de la mission et l&rsquo;ensemble des <strong>obligations<\/strong> d\u00e9claratives. C&rsquo;est le point de bascule entre une op\u00e9ration fluide et un redressement co\u00fbteux. Le cadre ci-dessous vous permet de piloter un d\u00e9tachement <strong>intra-groupe<\/strong> en <strong>France<\/strong> sans angle mort.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"D\u00e9tachement salari\u00e9 intra-groupe : diagramme Roumanie vers France montrant \u00e9conomies de 20,2 points, taux de cotisations 31,5% \u00e0 51,7%, et \u00e9ch\u00e9ancier A1, 24 mois et basculement vers l\u2019URSSAF.\" src=\"https:\/\/flex-interim.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/detachement-salarie-intra-groupe-diagramme-roumanie-vers.webp\" width=\"600\" height=\"400\" style=\"display: block; float: unset; margin: auto;\"><\/p>\n<h3>D\u00e9placement professionnel \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger et obligations URSSAF<\/h3>\n<p>En mati\u00e8re d&rsquo;URSSAF mobilit\u00e9 internationale, le principe est simple : les cotisations de <strong>s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong> sont dues dans le pays d&rsquo;affiliation du salari\u00e9, et non dans le pays d&rsquo;ex\u00e9cution du <strong>travail<\/strong>. Autrement dit, l&#8217;employeur maintient les versements dans le r\u00e9gime d&rsquo;origine, \u00e0 condition d&rsquo;obtenir un formulaire A1 valide avant le d\u00e9but de la mission. En parall\u00e8le, certaines formalit\u00e9s restent dues en <strong>France<\/strong>, notamment la DPAE aupr\u00e8s de l&rsquo;URSSAF, distincte de la d\u00e9claration SIPSI.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>DPAE obligatoire<\/strong> : transmission \u00e0 l&rsquo;URSSAF avant toute prise de poste, en plus des d\u00e9marches propres au d\u00e9tachement.<\/li>\n<li><strong>\u00c9cart de charges significatif<\/strong> : en Roumanie, les cotisations atteignent 31,5 % contre 51,7 % en France, soit 20,2 points d&rsquo;\u00e9cart pour l&#8217;employeur pendant la p\u00e9riode autoris\u00e9e.<\/li>\n<li><strong>Changement de r\u00e9gime apr\u00e8s 24 mois<\/strong> : pass\u00e9 ce seuil, l&rsquo;affiliation au r\u00e9gime fran\u00e7ais devient obligatoire, avec paiement des cotisations \u00e0 l&rsquo;URSSAF sans d\u00e9lai de tol\u00e9rance.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vous intervenez hors cadre europ\u00e9en ou sans convention bilat\u00e9rale de <strong>s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong> ? Le risque monte imm\u00e9diatement : double co\u00fbt potentiel, formalit\u00e9s suppl\u00e9mentaires, r\u00e9gularisations r\u00e9troactives. Mieux vaut arbitrer ce point avant le d\u00e9part du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9.<\/p>\n<h3>Formulaire A1 et dur\u00e9e maximale de couverture sociale<\/h3>\n<p>Tout <strong>d\u00e9placement professionnel \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger URSSAF<\/strong> dans un sch\u00e9ma <strong>intra-groupe<\/strong> suppose un A1 obtenu avant le d\u00e9part. Ce document, d\u00e9livr\u00e9 par l&rsquo;organisme comp\u00e9tent du pays d&rsquo;origine, prouve l&rsquo;affiliation du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 au r\u00e9gime local de <strong>s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong>. En contr\u00f4le, c&rsquo;est la pi\u00e8ce d\u00e9cisive. Sans A1 valide, l&rsquo;<strong>employeur<\/strong> ne peut pas justifier l&rsquo;absence de cotisations fran\u00e7aises.<\/p>\n<p>Le cadre de r\u00e9f\u00e9rence reste l&rsquo;article 12 du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004. La dur\u00e9e maximale de maintien au r\u00e9gime d&rsquo;origine est de 24 mois : 12 mois initiaux, puis une prolongation unique. Pass\u00e9 ce seuil de 24 mois, le r\u00e9gime fran\u00e7ais devient obligatoire et les r\u00e8gles du Code du <strong>travail<\/strong> s&rsquo;appliquent int\u00e9gralement. Et dans des cas exceptionnels, une prorogation motiv\u00e9e peut aller jusqu&rsquo;\u00e0 30 mois.<\/p>\n<table style=\"margin:15px 0;width:100%;border-collapse:collapse;border:1px solid;\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">Phase du d\u00e9tachement<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">Dur\u00e9e<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">R\u00e9gime applicable<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;\">Cons\u00e9quence en cas de d\u00e9passement<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">D\u00e9tachement initial<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">0 \u00e0 12 mois<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">Pays d&rsquo;origine (A1)<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;\">N\u00e9ant si d\u00e9clar\u00e9 correctement<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">Prolongation unique<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">12 \u00e0 24 mois<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;border-right:1px solid;\">Pays d&rsquo;origine (A1 prolong\u00e9)<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid;\">Maintien du r\u00e9gime d&rsquo;origine jusqu&rsquo;au terme des 24 mois<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"padding:10px;border-right:1px solid;\">Au-del\u00e0 de 24 mois<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-right:1px solid;\">+ de 24 mois<\/td>\n<td style=\"padding:10px;border-right:1px solid;\">R\u00e9gime fran\u00e7ais obligatoire<\/td>\n<td style=\"padding:10px;\">Cotisations URSSAF, requalification CDI local possible<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>Couverture maladie du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 en France<\/h3>\n<p>Le <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/strong> continue de relever de l&rsquo;assurance maladie de son pays d&rsquo;origine, tout en acc\u00e9dant aux soins en France. S&rsquo;il r\u00e9side en France, le formulaire S1 permet \u00e0 la CPAM de rembourser les frais m\u00e9dicaux selon les r\u00e8gles fran\u00e7aises. S&rsquo;il r\u00e9side dans son pays d&rsquo;origine, la CEAM facilite la prise en charge des soins re\u00e7us sur le territoire fran\u00e7ais.<\/p>\n<p>Point de vigilance : les indemnit\u00e9s journali\u00e8res en cas d&rsquo;arr\u00eat de <strong>travail<\/strong> restent vers\u00e9es par le r\u00e9gime d&rsquo;origine. La CPAM, elle, ne couvre que les soins r\u00e9alis\u00e9s en France. Cette r\u00e9partition doit \u00eatre expliqu\u00e9e clairement au salari\u00e9 d\u00e8s le lancement du <strong>d\u00e9tachement<\/strong>.<\/p>\n<\/section>\n<section>\n<h2 id=\"droits-du-salarie-detache-et-obligations-de-l-employeur-en-france\">Droits du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 et obligations de l&#8217;employeur en France<\/h2>\n<p>D\u00e9tacher un salari\u00e9 en <strong>France<\/strong> ne permet jamais de s&rsquo;\u00e9carter des r\u00e8gles locales. C&rsquo;est m\u00eame l&rsquo;inverse. D\u00e8s le premier jour, l&rsquo;<strong>employeur<\/strong> \u00e9tranger doit respecter un socle pr\u00e9cis de conditions, d&rsquo;<strong>obligations<\/strong> et de r\u00e8gles <strong>juridiques<\/strong> pour s\u00e9curiser le travail, le <strong>contrat<\/strong> et la situation du <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<h3>Le noyau dur du droit du travail applicable au salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/h3>\n<p>En mati\u00e8re de droit du travail applicable au d\u00e9tachement international, un noyau dur s&rsquo;impose \u00e0 tout <strong>salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9<\/strong>, quelle que soit la loi du pays d&rsquo;origine. Ce socle couvre notamment la r\u00e9mun\u00e9ration minimale, la dur\u00e9e du <strong>travail<\/strong>, les heures suppl\u00e9mentaires, la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9. Autrement dit, le <strong>droit du travail<\/strong> fran\u00e7ais s&rsquo;applique imm\u00e9diatement sur ces points. Sans exception.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>R\u00e9mun\u00e9ration minimale<\/strong> : le salaire vers\u00e9 doit au moins atteindre le SMIC fran\u00e7ais. Aucun \u00e9cart inf\u00e9rieur n&rsquo;est admis.<\/li>\n<li><strong>Temps de travail<\/strong> : la dur\u00e9e l\u00e9gale de 35 heures, les pauses obligatoires et les cong\u00e9s pay\u00e9s s&rsquo;imposent au <strong>salari\u00e9<\/strong>, y compris en mission <strong>intra-groupe<\/strong> ou en sch\u00e9ma <strong>ICT<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Convention collective<\/strong> : le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie aussi des dispositions applicables \u00e0 l&rsquo;activit\u00e9 exerc\u00e9e en France, primes, grilles salariales, anciennet\u00e9 et autres <strong>modalit\u00e9s<\/strong> pr\u00e9vues par la branche.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le point cl\u00e9, c&rsquo;est l&rsquo;identification correcte de la convention collective d\u00e8s le d\u00e9part. L&rsquo;entreprise d&rsquo;accueil doit s&rsquo;assurer que l&#8217;employeur \u00e9tranger applique bien ce cadre. \u00c0 d\u00e9faut, sa responsabilit\u00e9 peut \u00eatre engag\u00e9e.<\/p>\n<h3>Obligations d\u00e9claratives et responsabilit\u00e9s de l&rsquo;entreprise d&rsquo;accueil<\/h3>\n<p>Le <strong>certificat de mobilit\u00e9 internationale \u00e0 titre individuel URSSAF<\/strong> fait partie des pi\u00e8ces \u00e0 int\u00e9grer au dossier lorsqu&rsquo;il est requis pour les salari\u00e9s concern\u00e9s. Plus largement, l&#8217;employeur doit r\u00e9unir et conserver l&rsquo;ensemble des justificatifs li\u00e9s au <strong>d\u00e9tachement<\/strong> : d\u00e9claration SIPSI, d\u00e9signation d&rsquo;un repr\u00e9sentant en France, inscription au registre unique du personnel avec la r\u00e9f\u00e9rence et la nature de l&rsquo;autorisation de travail. Ces \u00e9l\u00e9ments doivent pouvoir \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9s sans d\u00e9lai lors d&rsquo;un contr\u00f4le et rester disponibles pendant 3 ans.<\/p>\n<p>L&rsquo;<strong>entreprise d&rsquo;accueil<\/strong> ne peut pas se contenter d&rsquo;attendre. Elle a un devoir de vigilance concret. Elle doit v\u00e9rifier que la d\u00e9claration SIPSI a bien \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e, que le formulaire A1 est valide et que les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration respectent les r\u00e8gles applicables.<\/p>\n<h3>Sanctions et conformit\u00e9 pour l&#8217;employeur lors d&rsquo;un d\u00e9tachement<\/h3>\n<p>Les sanctions tombent vite. L&rsquo;absence de d\u00e9claration pr\u00e9alable via SIPSI expose \u00e0 une amende de 4 000 \u20ac par <strong>salari\u00e9<\/strong>, port\u00e9e \u00e0 8 000 \u20ac en cas de r\u00e9cidive. De son c\u00f4t\u00e9, l&rsquo;absence de v\u00e9rification du titre autorisant l&rsquo;activit\u00e9 avant l&#8217;embauche peut entra\u00eener une amende administrative pouvant aller jusqu&rsquo;\u00e0 15 000 fois le taux horaire du SMIC par travailleur concern\u00e9.<\/p>\n<p>Le risque ne s&rsquo;arr\u00eate pas l\u00e0. En cas d&#8217;embauche irr\u00e9guli\u00e8re, les sanctions p\u00e9nales peuvent atteindre 5 ans d&#8217;emprisonnement et 15 000 \u20ac d&rsquo;amende pour une personne physique, 500 000 \u20ac pour une personne morale, et jusqu&rsquo;\u00e0 10 ans ainsi que 100 000 \u20ac en cas de bande organis\u00e9e. \u00c0 cela peuvent s&rsquo;ajouter la fermeture administrative de l&rsquo;\u00e9tablissement et l&rsquo;exclusion des march\u00e9s publics.<\/p>\n<p>Un d\u00e9passement de la dur\u00e9e autoris\u00e9e de <strong>d\u00e9tachement<\/strong> peut aussi d\u00e9clencher une r\u00e9gularisation r\u00e9troactive des cotisations et une requalification du <strong>contrat<\/strong> en CDI local. Vous gagnez \u00e0 s\u00e9curiser d\u00e8s l&rsquo;origine les modalit\u00e9s de mission, les pi\u00e8ces sociales et les param\u00e8tres de <strong>mobilit\u00e9 internationale<\/strong>. Vous \u00e9vitez ainsi redressements, requalifications et fermetures administratives : autant de risques qui s&rsquo;anticipent, jamais qui se r\u00e9parent. Pour aller plus loin sur le volet social, consultez ce guide : <a href=\"https:\/\/flex-interim.com\/index.php\/2026\/04\/29\/cotisations-sociales-travailleur-detache\/\" title=\"Guide des cotisations sociales pour le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 en France\">cotisations d\u00e9tachement salari\u00e9<\/a>.<\/p>\n<\/section>\n<section>\n<h2 id=\"foire-aux-questions\">Foire aux questions<\/h2>\n<div itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">Qu&rsquo;est-ce que le d\u00e9tachement mobilit\u00e9 intra-groupe et comment fonctionne-t-il concr\u00e8tement ?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div itemprop=\"text\">\n<p>Le d\u00e9tachement intra-groupe correspond \u00e0 l\u2019envoi temporaire d\u2019un salari\u00e9 par son employeur \u00e9tranger vers une entit\u00e9 du m\u00eame groupe \u00e9tablie en France. Le point cl\u00e9 est simple : le contrat initial est maintenu. Il n\u2019y a ni transfert du contrat, ni changement de lien de subordination au profit de l\u2019entreprise d\u2019accueil.<\/p>\n<p>En pratique, le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 continue de relever de son employeur d\u2019origine pour la paie et, sous r\u00e9serve des conditions applicables, de la s\u00e9curit\u00e9 sociale de son pays d\u2019origine. Ce cadre s\u2019inscrit dans le droit du travail et dans des modalit\u00e9s administratives strictes. Avant le d\u00e9but de l\u2019activit\u00e9 en France, l\u2019employeur doit respecter plusieurs obligations d\u00e9claratives, notamment via SIPSI, la DPAE et le formulaire A1.<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">Quelle est la dur\u00e9e maximale d&rsquo;un d\u00e9tachement intra-groupe et que se passe-t-il en cas de d\u00e9passement ?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div itemprop=\"text\">\n<p>La dur\u00e9e couverte par le formulaire A1 est, en principe, limit\u00e9e \u00e0 24 mois au titre de l\u2019article 12 du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004. Au-del\u00e0, le salari\u00e9 rel\u00e8ve du r\u00e9gime fran\u00e7ais de s\u00e9curit\u00e9 sociale, avec les cotisations correspondantes en France.<\/p>\n<p>Un d\u00e9passement n\u2019est jamais neutre. L\u2019employeur peut faire face \u00e0 une r\u00e9gularisation r\u00e9troactive, \u00e0 des sanctions financi\u00e8res et, selon la situation, \u00e0 une remise en cause du sch\u00e9ma de d\u00e9tachement. Pour un dispositif ICT, la dur\u00e9e maximale du s\u00e9jour est de 3 ans, sans renouvellement direct. Mieux vaut donc s\u00e9curiser tr\u00e8s t\u00f4t les modalit\u00e9s et le calendrier.<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<div itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">Quelles sont les r\u00e8gles de r\u00e9mun\u00e9ration applicables \u00e0 un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 en France au sein d&rsquo;un groupe ?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div itemprop=\"text\">\n<p>Au sein d&rsquo;un groupe, un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 envoy\u00e9 en France doit b\u00e9n\u00e9ficier, au minimum, des r\u00e8gles imp\u00e9ratives fran\u00e7aises en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Cela inclut le SMIC, la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail, les cong\u00e9s pay\u00e9s, les pauses obligatoires ainsi que les exigences de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 applicables d\u00e8s le premier jour.<\/p>\n<p>S\u2019y ajoutent, lorsque c\u2019est pertinent, les dispositions de la convention collective applicable : grilles salariales, primes, heures suppl\u00e9mentaires et autres obligations pr\u00e9vues par le droit du travail. Que le salari\u00e9 intervienne dans une entreprise d\u2019accueil du m\u00eame groupe ou dans une autre entit\u00e9, l\u2019employeur doit garantir ce socle.<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tout savoir sur le d\u00e9tachement intragroupe : formalit\u00e9s, droits du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9, dur\u00e9e, obligations de l&#8217;employeur et r\u00e8gles URSSAF en mobilit\u00e9 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